前言

被告为一家德国有限责任公司的破产管理人，2020年1月17日决定在当年4月30日前终止该公司的业务活动并于1月28日至1月31日裁减195名员工中超过10%的员工。2020年1月17日当日，破产管理人启动了与员工委员会的谈判，裁员相关的信息，即裁员原因、裁员人数和职业类别等已被员工委员会知悉，但相关内容并未告知当地主管机关（即劳动局）。主管机关直至2020年1月27日才收到大规模解雇通知。2020年1月28日，受大规模解雇影响的原告收到了解雇通知。在原告主张裁员无效的诉讼中，原告认为公司未将1月17日向员工委员会发出的裁员通知转发当地主管劳动局违反了《解雇保护法》和《欧盟集体裁员指令》有关通知主管机关的规定，据此应认为解雇通知无效。

一审判决原告败诉，二审原告向德国联邦劳动法院上诉后，法院认为对《欧盟集体裁员指令》第2条第3款的理解存疑，而对该条款的理解将进一步影响对违反该条和德国《解雇保护法》中转化该条款的规定所导致的法律后果，遂决定中止审理程序，将相关法律问题提交欧洲法院做出初步裁决。

德国法律中没有关于大规模裁员的明确定义，但根据德国《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz）的规定，一定期限内达到特定阈值的裁员将会触发雇主一系列义务，因此，在实务中，将达到前述标准的裁员统称为“大规模裁员”。

德国法律对劳动者的保护程度较高，其中最为明显的表现就是德国法律和德国劳动法院在解雇相关事项上通过法律规定或法院判例设置了较为严格的程序要求和条件，包括向主管机关（劳动局）的通知义务、与员工委员会的协商与谈判程序等，不符合规定的裁员，可能导致裁员无效，进而可能引发员工索赔诉讼。近年来，德国劳动法院在大规模裁员涉及的通知要求上愈发严格。

雇主向主管机关承担的通知义务，主要基于德国《解雇保护法》第17条的规定，即雇主在30个日历日内裁减人员达到下列标准的，有义务提前向劳动局报告：（1）在员工人数通常超过20人且少于60人的公司中，裁员人数超过5人；（2）在员工人数为60人及以上但少于500人的公司中，裁员人数达到公司正式员工人数的10%或裁员人数超过25人；或（3）500名员工及以上的公司裁员至少30名员工。在履行前述的通知义务之外，雇主还应及时告知员工委员会裁员原因、裁员人数和职业类别、通常雇用的员工人数和职业类别、裁员期限、选择裁减员工的标准、计算遣散费的标准（以下统称为“裁员计划信息”）。由于法律规定雇主应将前述告知员工委员会的裁员计划信息转发劳动局，因此实际上雇主承担了对劳动局和员工委员会的双重告知义务。

（2）欧盟指令

德国法律的上述规定是从欧盟委员会1998年7月20日颁布的有关大规模裁员98/59号指令（以下简称“《欧盟大规模裁员指令》”）第二章（信息及协商）第2条和第三章（大规模裁员的程序）第3条及第4条转化而来。其中，第2条第3款规定，为了使员工代表得以提出建设性的建议，要求雇主在协商过程中，提供相关信息、以书面形式告知裁员计划信息，并要求雇主至少将裁员计划信息中除遣散费计算标准之外的内容转发主管机关。此外，第3条第1款第1段规定，雇主应将计划进行的裁员书面告知主管机关。

针对德国联邦劳动法院提出的释疑请求，欧洲法院的初步裁决认为，对于向主管机关告知裁员相关的信息，包括裁员原因、裁员人数和职业类别、通常雇用的员工人数和职业类别、裁员期限、选择裁减员工的标准等信息，其目的不在于为员工个体提供保护，员工个人不能据此提出保护请求，进而主张权利。

欧洲法院从条款的措辞、上下文和目的三个层面进行了论证。

首先，从措辞上看，条款措辞本身并没有对主管机关履行通知义务的目的进行阐释。

其次，从上下文看，对主管机关的通知义务规定在第二章“信息和协商”项下，而并没有放置于第三章“大规模裁员的程序”项下。而结合第二章的整体规定，主要是围绕在保障与员工代表（员工委员会）的协商权利之外，要求雇主将相关信息告知主管机关，但并未对告知的时间点进行明确要求，即并非一定要在与员工委员会的协商开始时就告知主管机关，加之在协商过程中，相关的信息可能还会发生变动，对主管机关的前期告知只能起到使其知悉裁员事项的作用，主管机关实际上无法也不应该完全依赖前期提供的信息。此外，主管机关在涉及员工委员会的协商程序中，并没有主动介入的权利，其角色更多的是从裁员涉及的劳动力市场和经济情况角度，尝试为拟进行的裁员提供具有针对性的措施建议，以消除或减轻裁员可能带来的负面影响。同时，这一条款项下为主管机关创设的知情权，并非是针对员工个体，而是在拟开展的大规模裁员项下，对受影响的员工整体进行保护。

最后，从条款的目的来看，该条款的主要目的是为了确保在进行大规模裁员之前，雇主应该与员工委员会协商并提前告知主管机关，以使其能够迅速知晓即将发生的、可能对劳动力市场形成冲击的大规模裁员并做好相应的必要准备。换言之，该条款的目的并非为员工个体主张权利提供支持。

原则上，在德国进行大规模裁员的通知意味着雇主需要履行诸多义务，包括在发出终止通知之前以书面形式通知员工代表（员工委员会），并与他们进行讨论和协商拟开展的裁员计划，并将相关内容告知主管机关（劳动局）。由于在《德国解雇保护法》和《欧盟集体裁员指令》中，对于违反程序要求的后果没有明确规定，在德国联邦劳动法院的判例中，通常倾向于按照一般原则对员工个体进行保护，对于违反程序性规定的裁员，将根据《德国民法典》第134条因违反法律规定导致发出的终止通知无效，即解雇无效，员工可以据此提出索赔诉讼。

但欧洲法院的当前裁决认为，《欧盟集体裁员指令》并未具体说明未能将裁员信息通知转发主管机关可能导致的无效后果，缺乏将其认定为创设个人保护的法律基础。相关通知涉及主管机关对劳动力市场的监管政策要求，不能成为认定终止合同（解雇）无效的法律依据。尽管德国联邦劳动法院对本案的裁决结果尚未发布，但至少在本案中很大概率会认定未按要求通知主管机关不应成为认定终止合同（解雇）通知无效的依据。至于欧洲法院在本案中的裁决，如何更进一步影响德国大规模裁员的司法实践，还有待继续观察。德国联邦劳动法院是否会以欧洲法院的裁决为契机，改变整个大规模裁员相关判例法，也仍不明朗。

在司法实践变化明朗之前，仍然建议雇主严格按照法律规定履行协商和通知程序，以避免发生解雇无效的情形，因为在本文所讨论的案例中，我们可以注意到，雇主并非完全没有通知主管机关，只是未在通知员工委员会的同一时间告知主管机关，在时间上发生了延迟，但对于完全不履行或错误履行通知义务的后果，在本案中并未涉及，与其相关的法律结论仍待进一步讨论和澄清，因此，严格遵守协商和通知程序，仍能成为提高裁员法律确定性的有力保障。