德国企业是否有权自行规定禁止员工在工作时间使用手机

随着智能手机的普及，生活的便利性也极大得到增强，但与此同时，德国企业的管理人员也注意到，员工也有可能在工作时间内使用手机进行消遣或娱乐，禁止员工在工作时间使用手机的规定是否可以由企业自行决定，或该规定应当在取得员工委员会的同意前提下才可实施？对于这一问题，德国联邦劳动法院在一项判例中予以了确认。

案件背景

案件中的雇主是一家汽车制动和燃油系统供应商。在部分工作区域内，例如收发货区域内，有时因为机器设备维修或清货，员工的工作进程会被打断。在工作中断的间隙，员工应完成雇主临时安排的其他工作任务或完成一些辅助性工作，例如清理工作场所等。雇主于2021年11月18日在公司内张贴通知，明确说明在工作时间内为私人目的使用手机不被允许，违反前述规定，将面临最高至立即解除劳动合同的处罚。

公司的员工委员会对此规定提出异议，认为其违反了德国《企业组织法》第87条第1款第1项的规定，侵犯了员工委员会的共决权，请求公司在员工委员会同意或调解委员会同意前述规定前立即停止前述禁止性规定，并对于公司违反前述请求的行为处以1万欧元的赔偿。

法律依据

德国《企业组织法》(Betriebsverfassungsgesetz）第87条第1款规定了，员工委员会对包括有关公司秩序和公司员工行为的事项、每天工作开始与结束时间，包括休息时间以及一周内每天工作时间的分配、工资支付时间、地点和方式等诸多事项具有共决权。可简单理解为，公司采取措施或政策中与前述事项有关的部分，都应事先征求员工委员会的意见并取得其同意。

本案中的员工委员会认为，公司规定禁止员工在工作时间内为私人目的使用手机，是对员工行为的干预与影响，应当属于《企业组织法》第87条第1款第1项即有关公司秩序和公司员工行为的事项的范围，进而应当受到共决权的约束。

法院判决理由

德国联邦劳动法院首先对《企业组织法》第87条第1款第1项的立法目的进行了阐释，员工在雇主提供的工作环境中提供劳动并因此应当遵守雇主的指示，但出于对员工与公司之间的共存需要，通过《企业组织法》第87条第1款第1项对雇主的权利进行了限制。但这种限制仅针对有关公司秩序和公司员工行为的事项，不应扩大至工作行为规范。涉及公司秩序与公司员工行为的措施，主要是指公司基于形成集体合作与维护公司秩序所制定的措施（例如进入厂区前的安检）。工作行为规范则主要指对员工工作职责的直接要求或明确规定。

德国联邦劳动法院进一步阐释，在涉及公司秩序与公司员工行为措施与工作行为规范存在重合的情况下，是否触发员工委员会的共决权，取决于两种目的中何种目的占主导作用。对于何种目的占主导作用，应结合措施的客观内容和实际影响判断，雇主的主观意图不在考虑范围内。

在前述分析前提下，德国联邦劳动法院认为，禁止员工在工作时间为私人目的使用手机，主要目的是对员工履行工作职责的工作行为进行规范，该措施旨在避免使用手机造成对工作的干扰，以保障员工能够迅速且专注的工作。这同样适用于生产中相关工作不可避免中断的情形，在此情形下，雇主实际上仍有权利指示员工在工作中断期间从事一些辅助性工作。员工在工作时间为私人目的使用手机是否实际导致工作中断本身并不重要，客观上本案中禁止使用手机的主要目的仍是对员工的工作行为进行规范，不属于员工委员会共决权的适用范围。同时，德国联邦劳动法院也承认，尽管本案中禁止使用手机的措施也可能对公司秩序产生影响，即在工作时间为私人目的使用手机，例如大声播放音乐和视频或接打电话，可以想像难免影响到其他员工，但是在本案中，雇主的主要目的并非防范此类干扰，而是直接对员工的工作行为进行规范，因此不受共决权约束。

法院判决

2023年10月17日，德国联邦劳动法院判决确认公司禁止员工在工作时间内处于私人目的使用手机的措施未侵犯公司员工委员会的共决权，驳回公司员工委员会的上诉。

提示

德国联邦劳动法院在本案中的判决采取了对雇主有利的立场，雇主可在无需与员工委员会协商的前提下，禁止员工在工作时间为私人目的使用手机，此举能够有效提高工作效率，增强员工的工作专注度。但是需要注意的是，在本案的判决中，法院只是对该禁止措施是否侵犯员工委员会的共决权做出判决，并未对该措施本身的合法性进行确认，即员工委员会主张使用手机为社会规则所允许，禁止措施可能会过度限制员工的个人权利。同时，法院判决也并未涉及因违反禁止措施可能导致解除劳动关系这一严重后果的合法性判断。因此，若中国投资者的德国子公司拟采取同类措施，仍应注意严格限制禁止措施的适用范围和情形，并对违反规定的后果进行必要的法律评估。